Försvarskonferens 2016

Kompetensförsörjning – Rekrytera tillsammans

Under Försvarskonferensen i Skövde genomfördes ett antal workshops som genererade idéer, reflektioner och förslag på hur vi fortsatt ska arbeta med olika frågor inom olika områden. Sammanställningar från varje workshop publiceras här successivt under den kommande veckan. Om du som deltog har ytterligare synpunkter eller funderingar på innehållet i redovisningarna, eller av någon anledning vill komma i kontakt med Försvarsmaktsråd Skaraborg så hittar du kontaktuppgifter här.

Kompetensförsörjning – Rekrytera tillsammans

I den här workshopen diskuterades kompetensförsörjning med fokus på samarbeten mellan Försvarsmakten och andra arbetsgivare med målsättningen att utveckla goda idéer till konkreta aktiviteter och samarbetsformer. Den leddes av Mia Jungefors och Jonas Wannberg, HR-strateger vid Försvarsmaktens Högkvarter/Arbetsgivarrelationer och ca 25 personer från olika förband, företag och kommuner deltog. Därtill fyra soldater från förbanden i Skaraborg.

Workshopen inleddes med en kortare presentation som innehöll information och inspiration kopplade till workshopens rubrik.

Inledning/Presentation

Mia Jungefors inledde med hur Arbetsgivarrelationer arbetar där bland annat arbetsgivaträffar presenterades som en del i nya grundutbildningsreglementet.

Efter Mia redovisade Jack på IBM, piloten för Smarter employment och pratade om hur IBM ser på sitt samarbete med Försvarsmakten och vad deras organisation tjänar på detta, i kombination med individens och Försvarsmaktens nytta av ett sådant kompetensmässigt utbyte som det innebär att arbeta inom olika organisationer. Det som IBM som partnerföretag skicka med Försvarsmakten i kommande samarbete sammanfattades i följande punkter:

  • Paketera, validera/följ upp och marknadsför konceptet soldat även inom Försvarsmakten.
  • En partner behöver inventera både mjuka och hårda kompetenser. Kravprofilen från arbetsgivaren behöver uppdateras för att granska sitt eget behov. Vad behöver vi? Vad är måste och vad är bra om…? Kan mjuka värden lyftas upp mer än rena yrkeskompetenser som certifikat och yrkesutbildningar?
  • Arbetsgivaren måste göra grundarbetet för att se på sina kravprofiler. Vad behöver de och varför fastnar de i vissa utbildningskrav m.m. och inte ser till de mjuka egenskaperna som i slutändan är avgörande.

Allmän diskussion om erbjudandepaketering och utmaningarna med detta område

Det framkom att Försvarsmakten måste vara tydlig med de interna möjligheter som tydligt framhävdes som många under workshopen.

Vad finns för idéer om samarbeten?

  • Försvarets Materielverk, FMV berättar att de har behovet av denna kompetens.
  • Hur många kommuner finns som partners idag? Grundegenskaperna är viktiga för kommuner som arbetsgivare. Även en viktig signaleffekt om kommuner visar näringslivet att de rekryterar militär kompetens till sina arbetsplatser. ”Typiskt en sån aktör som tar ett samhällsansvar”.
  • FMV ser många kompetenser som de behöver
  • FMV ser också möjligheten att samarbeta inom sjukvårdsspåret. När FMV har test och försök så behöver de sjukvårdskompetens.

 

Samarbeten mellan Försvarsmakten som arbetsgivare och utbildningsinstanser kan fungera som ett trepartssamarbete. Detta är en framgångsfaktor om branschen, att utbildaren och Försvarsmakten hittar samarbetsytor och gemensamt löser behovet för individen.

Säkerhetsbranschen och Polisen är en identifierad målgrupp för Försvarsmaktens soldater. Livserfarenhet i kombination med erfarenhet från arbetslivet bör vara meriterande när man söker till polishögskolan. I Försvarsmakten har individen en beprövad och betygssatt erfarenhet som lämpar sig för denna typ av arbeten.

Handels och säljbranschen är en bransch som endast söker mjuka värden. Detta är en bransch att fokusera erbjudanden på.

Ett problem som gruppen pratade om var att det är svårt att beskriva vad soldatyrket innebär. Bredden av alla befattningar gör det svårt att beskriva. Här kan Försvarsmakten arbeta mer med storytelling och att utveckla det erbjudande som myndigheten har genom att angripa kommunikationen på ett annat sätt, och fördelaktligen redan i attraktionsfasen.

 

En viktig aspekt att kommunicera är även skillnaden på en soldat som jobbat inom yrket på heltid, och en som tjänstgör tidvis. Viktigt att kommunicera detta rätt. Ett förslag i gruppen var att skapa en ”Yrkesexamen” som ger en status där en kontinuerligt tjänstgörande soldat med sex års utbildning ger ett starkt värde för den civila arbetsgivaren. Detta bör beskrivas som dubbla examina:

  1. De militära kunskaperna
  2. De yrkesspecifika kunskaperna samt ”soft skills”.

 

Övriga förslag och synpunkter som kom fram:

  • Försvarsmakten bör ställa tydligare krav på samarbetspartners att i platsannonsen efterfråga militär erfarenhet.
  • I Skövde pågår ett samarbete med högskolan där man anpassat utbildningen för soldatyrket kopplat till studietakt.
  • Kommunen kan samla sina chefer där Försvarsmakten kan informera om vad de får om de anställer någon från FM.

Bearbetning av tre konkreta pågående paketeringar.

Försvarsmakten provar ett kompetensförslag på samarbete som Lernia har föreslagit. Idén är att Lernia och Försvarsmakten inventerar de tidvis tjänstgörande soldaterna inom logistik på Skaraborgs regemente och erbjuder riktade erbjudanden mot dessa.
Alternativ till ovan är:

  • använda de kommunala utbildningsinstanserna/lärcentra som tex lärokällan i Ronneby kan skräddarsy viss utbildning för ett branschbehov på lokalnivå. Detta drivs av kommunerna.
  • Yrkeslivsinriktad utbildning oavsett utbildningsnivå. Svårt att validera erfarenhet men om man kan följa en viss utbildningsplan ”på stan” när man praktiserar sin yrkesroll så får man ”certifikatet”
  • Växeltjänstgöring inom specifika yrkesområden är en framgångsfaktor både för individen, Försvarsmakten och den andra arbetsgivaren. Men kraven på alla parter måste vara tydliga för att inte skapa ett förtidigt avhopp från Försvarsmakten.
  • Inventeringen ibland soldaterna bör ske. Ex finns många akademiskt utbildade soldater som har en dubbelkompetens. Samt flertalet soldater med annan relevant utbildning civilt.

Kommuner, vad kan de erbjuda?

  • Kända rekryteringsutmaningar i kommunen: undersköterskor, sjuksköterskor, skolvärden, socialsekreterare mfl.

Hur kan vi öka erbjudandet? Kommunerna i Skaraborg jobbar mycket med detta just nu. Här bjuds Försvarsmakten in för dialog.

  • Kommunerna kan skapa ”prova-på-jobb” med visstidsanställning. För att få tillvidare behöver man sedan gå utbildning.

 

Military work presenterar planer på ett traineeprogram på 3 år där man går en månads utbildning per år inom en bristbransch med målet att bli förstalinjechef i en ”bluecollarroll”. Detta program ska också kunna ge förutsättningar för en soldat att bli gruppchef.

Fortsatt diskussion om erbjudanden

Har Försvarsmakten jobbat med att erbjuda en gruppchef att antingen valideras mot en civil utbildning? Akademiska poäng eller ge meritpoäng till en skola vore bra. Att möjliggöra för att tydliggöra en resa mot att bli lärare eller liknande i utbildningsrollen ses som attraktivt.

Sammanhållen karriärplanering: Detta viktigt att den kontinuerligt följs upp. Tidigare har karriärplaneringen varit uppdelad och haft en dålig röd tråd. Måste bli en tydlig röd tråd. Detta är ett viktigt och bra redskap som hjälper individen om det fungerar rätt.

En erfarenhet från ett av förbanden är också att alla dessa erbjudanden skapar förvirring bland kontinuerligt tjänstgörande soldater. En tidig påverkan har skapat en situation att människor drar i förtid.

 

Här avslutades workshopen.

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s